Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung lässt sich nicht „wegvereinbaren“

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25)

Viele Unternehmen versuchen, das finanzielle Risiko aus Kündigungsschutzprozessen vertraglich zu begrenzen. Ein häufiger Ansatz sind Klauseln, die Annahmeverzugslohn möglichst weitgehend ausschließen sollen – teils kombiniert mit einer Rechtswahl zugunsten ausländischen Rechts. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 setzt hier eine klare Grenze: Ein vollständiger, im Voraus vereinbarter Ausschluss von Annahmeverzugsansprüchen im Kündigungskontext ist unzulässig.

Was ist Annahmeverzug und warum ist er wirtschaftlich relevant?

Von Annahmeverzug spricht man, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber die Leistung aber nicht annimmt – typischerweise, weil er das Arbeitsverhältnis durch Kündigung für beendet hält. Stellt sich im Kündigungsschutzverfahren heraus, dass die Kündigung unwirksam war oder erst später wirksam wird (z. B. wegen falscher Kündigungsfrist), kann der Arbeitnehmer für die Zwischenzeit Vergütung nach § 615 Satz 1 BGB verlangen. In der Praxis entstehen so schnell erhebliche Nachzahlungsrisiken (mehrere Monatsgehälter).

Kernaussage des BAG: § 615 BGB ist im Kündigungsfall teilweise zwingend

Das BAG stellt klar:

• Grundsätzlich ist § 615 Satz 1 BGB dispositiv: Die Parteien können ihn vertraglich modifizieren.
• Unzulässig ist aber eine vollständige Vorausabbedingung der Annahmeverzugsansprüche für Fälle, in denen eine Arbeitgeberkündigung unwirksam ist oder fristwidrig erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkt.
• Rechtsfolge: In diesem Bereich wirkt § 615 Satz 1 BGB zwingend. Eine Klausel, die den Anspruch im Kündigungskontext „auf Null“ setzt, ist nach § 134 BGB nichtig – als unzulässige Umgehung zwingender Kündigungsschutzvorschriften.  
• Wichtig für internationale Konstellationen: Auch eine Rechtswahlklausel (Art. 8 Abs. 1 Rom-I-VO) kann diesen zwingenden Schutz nicht aushebeln.

Der 5. Senat bestätigt damit die Linie des 2. Senats und korrigiert zugleich seine frühere Rechtsprechung, die § 615 BGB teils als vollständig abdingbar behandelt hatte.

Begründung zusammengefasst: Schutz des wirtschaftlichen Bestands

Der Senat zieht die Grenze dort, wo Vertragsgestaltung den wirtschaftlichen Kündigungsschutz faktisch entwerten würde. Das Kündigungsschutzrecht ist nicht nur „Formalrecht“, sondern soll die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers sichern. Die Mechanik des KSchG (u. a. §§ 9–12) setzt voraus, dass bei unwirksamer Kündigung grundsätzlich Vergütung als Annahmeverzugsentgelt geschuldet ist. Auch Kündigungsfristen (§ 622 BGB) und die Regeln zur außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) dienen dem Zweck, die wirtschaftliche Basis jedenfalls für eine Übergangszeit zu schützen. Ein vorformulierter Totalausschluss würde diese Schutzlogik umgehen – und ist deshalb nichtig.

Praxisfolgen für Arbeitgeber

1. Arbeitsverträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen prüfen: Klauseln, die Annahmeverzugslohn im Kündigungsfall vollständig ausschließen oder auf Null reduzieren, sind unwirksam.
2. Grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse: „Ausländisches Recht“ als Rettungsanker funktioniert hierfür nicht.
3. Kündigungsrisiko realistisch kalkulieren: Je angreifbarer die Kündigung (Fristen, Anhörungen, Begründung), desto höher das Annahmeverzugsrisiko.
4. Prozessstrategie anpassen: In Kündigungsschutzprozessen sollte das Annahmeverzugsthema (inkl. Zwischenverdienst, böswilliges Unterlassen etc.) früh mitgedacht werden – aber nicht über „Null-Klauseln“.

Fazit: Der Beschluss erhöht den Druck auf Kündigungsprozesse und rechtssichere Vertragsmuster. Totalausschlüsse des Annahmeverzugslohns im Zusammenhang mit unwirksamen oder fristwidrigen Arbeitgeberkündigungen sind künftig kein belastbares Instrument mehr.

Jan-Peter Braun, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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