Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) verpflichtet die Mitgliedstaaten, den Grundsatz
„Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durch verbindliche Transparenz- und
Durchsetzungsmechanismen zu stärken. Deutschland muss die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in
nationales Recht umsetzen. Für Arbeitgeber aller Branchen bedeutet dies eine deutliche
Weiterentwicklung des bisherigen Entgelttransparenzrechts.
Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch nicht abschließend vorliegt, ist die Richtung der
Bundesgesetzgebung klar: Das bestehende Entgelttransparenzgesetz wird umfassend novelliert
werden müssen. Der Bundesgesetzgeber bereitet die Umsetzung auf Grundlage der EU-Richtlinie und
der Empfehlungen der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vor.
Arbeitgeber sollten deshalb nicht auf den letzten Schritt des Gesetzgebungsverfahrens warten, sondern
ihre Vergütungssysteme bereits jetzt auf Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Diskriminierungsfreiheit
überprüfen
Was am 7. Juni 2026 passiert sein wird
Der 7. Juni 2026 ist der unionsrechtliche Stichtag für die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in
nationales Recht. Bis zu diesem Datum muss Deutschland die erforderlichen Rechts- und
Verwaltungsvorschriften erlassen haben. Sollte das nationale Umsetzungsgesetz bis dahin noch nicht
verkündet und in Kraft getreten sein, wäre die europäische Umsetzungsfrist abgelaufen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass die Richtlinie dann gegenstandslos wäre oder erst nach einer
späteren nationalen Umsetzung Wirkung entfalten könnte. Vielmehr entsteht ab Ablauf der
Umsetzungsfrist erheblicher unionsrechtlicher Anpassungsdruck.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können Richtlinienbestimmungen unter
bestimmten Voraussetzungen unmittelbar anwendbar sein, wenn ein Mitgliedstaat die Umsetzung
versäumt hat. Voraussetzung ist insbesondere, dass die jeweilige Regelung hinreichend klar, bestimmt
und unbedingt formuliert ist.
Eine unmittelbare Anwendung kommt dabei grundsätzlich nur im Verhältnis zwischen Bürgern und
dem Staat beziehungsweise öffentlichen Arbeitgebern in Betracht. Gegenüber rein privaten
Arbeitgebern entfalten EU-Richtlinien dagegen grundsätzlich keine unmittelbare horizontale Wirkung.
Für private Arbeitgeber bedeutet dies jedoch keineswegs Entwarnung. Deutsche Gerichte sind
verpflichtet, das bestehende nationale Recht möglichst richtlinienkonform auszulegen. Zudem können
sich bereits vor einer vollständigen gesetzlichen Umsetzung erhebliche Auswirkungen auf die
gerichtliche Bewertung von Vergütungsstrukturen, Auskunftsansprüchen und Diskriminierungsfällen
ergeben. Auch unionsrechtliche Staatshaftungsansprüche gegenüber Deutschland kommen bei
verspäteter oder unzureichender Umsetzung grundsätzlich in Betracht.
Ebenso wichtig für die Praxis: Selbst wenn Deutschland die Umsetzungsfrist verfehlen sollte, kann und
wird eine nationale Umsetzung auch noch nach dem 7. Juni 2026 erfolgen. In diesem Fall ist mit einer
nachträglichen Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes und weiterer arbeitsrechtlicher Vorschriften
zu rechnen. Arbeitgeber müssten dann die neuen Vorgaben innerhalb der gesetzlich vorgesehenen
Übergangs- oder Anwendungsfristen umsetzen.
Für Unternehmen ist deshalb entscheidend: Der 7. Juni 2026 markiert keinen Zeitpunkt, ab dem man
auf endgültige nationale Klarheit warten könnte. Vielmehr beginnt spätestens mit Ablauf der
Umsetzungsfrist eine Phase erhöhter Rechtsunsicherheit und unionsrechtlicher Einflusswirkung.
Arbeitgeber sollten ihre Vergütungssysteme deshalb frühzeitig auf Transparenz, Nachvollziehbarkeit
und objektive Kriterien ausrichten.
Aktueller Stand der Bundesgesetzgebung
Die Bundesregierung hat zur Vorbereitung der Umsetzung eine Kommission zur bürokratiearmen
Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie eingesetzt. Diese hat im November 2025 ihren
Abschlussbericht vorgelegt. Der Bericht enthält Empfehlungen insbesondere zu Berichtspflichten,
Auskunftsansprüchen, möglichen Erleichterungen für tarifgebundene Arbeitgeber sowie zur
Unterstützung kleiner und mittlerer Unternehmen.
Das zuständige Bundesministerium hat angekündigt, die Vorschläge zu prüfen und auf dieser
Grundlage einen Referentenentwurf zu erarbeiten. Ziel war es, das Gesetzgebungsverfahren Anfang
2026 einzuleiten. Bis zum Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens bleiben Einzelheiten offen.
Arbeitgeber sollten sich jedoch darauf einstellen, dass das bisherige Entgelttransparenzgesetz nicht nur
punktuell geändert, sondern strukturell erweitert wird.
Ziel der Reform: Transparente und überprüfbare Entgeltsysteme
Die Richtlinie verfolgt das Ziel, Entgeltgleichheit wirksamer durchzusetzen. In der Praxis scheitert die
Geltendmachung gleicher Bezahlung häufig daran, dass Beschäftigte nicht wissen, ob und in welchem
Umfang vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen unterschiedlich vergütet werden. Die Richtlinie setzt
deshalb auf Transparenz vor und während des Arbeitsverhältnisses.
Künftig sollen Arbeitgeber darlegen können, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen
Kriterien Entgelt festgelegt und entwickelt wird. Dazu gehören nicht nur Grundgehälter, sondern auch
variable Vergütungsbestandteile, Zulagen, Prämien, Boni, Funktionszuschläge, Sachleistungen und
Kriterien für Gehaltsentwicklung oder Beförderungen.
Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren
Eine zentrale Neuerung betrifft den Recruiting-Prozess. Arbeitgeber werden Bewerberinnen und
Bewerbern künftig Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne für die
ausgeschriebene Stelle zur Verfügung stellen müssen. Soweit einschlägige tarifliche Regelungen
bestehen, sind auch diese offenzulegen.
Fragen nach der bisherigen Vergütung sollen unzulässig sein. Damit verschiebt sich der Fokus weg von
individueller Gehaltshistorie und hin zu objektiven Kriterien der ausgeschriebenen Position.
Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren müssen zudem geschlechtsneutral ausgestaltet sein.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Gehaltsbänder, Erfahrungsstufen, Qualifikationsanforderungen und
Verantwortungsbereiche sollten vor Beginn des Bewerbungsprozesses definiert und dokumentiert
werden.
Offenlegung der Entgeltkriterien
Beschäftigte werden künftig Anspruch darauf haben, die Kriterien zu kennen, nach denen ihr Entgelt,
ihre Entgelthöhe und ihre Entgeltentwicklung bestimmt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und
geschlechtsneutral sein.
Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob bestehende Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar
dokumentiert sind. Besonders risikobehaftet sind historisch gewachsene Einzelfallentscheidungen,
individuelle Sonderzulagen, nicht standardisierte Boni oder uneinheitliche Beförderungs- und
Gehaltsrunden.
Die anstehende Reform zwingt Unternehmen nicht zwingend zu vollständig einheitlichen
Vergütungsmodellen. Sie verlangt aber, dass Unterschiede sachlich begründet, dokumentiert und im
Streitfall erklärbar sind.
Erweiterte Auskunftsansprüche der Beschäftigten
Die Richtlinie sieht umfassende Auskunftsrechte vor. Beschäftigte sollen Informationen über ihr eigenes
Entgelt und über die durchschnittlichen Entgelte von Beschäftigten erhalten können, die gleiche oder
gleichwertige Arbeit leisten. Diese Vergleichswerte sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln.
Die Auskunft ist innerhalb einer bestimmten Frist zu erteilen. Arbeitgeber werden ihre Beschäftigten
regelmäßig über das Bestehen dieses Rechts informieren müssen. Damit gewinnt die interne
Datenqualität erheblich an Bedeutung. Unternehmen benötigen belastbare Stellenprofile,
Vergleichsgruppen und einheitliche Bewertungsmaßstäbe.
Wegfall von Verschwiegenheitsklauseln
Vertragliche Regelungen, die Beschäftigte daran hindern, über ihr Entgelt zu sprechen oder Ansprüche
auf gleiches Entgelt geltend zu machen, werden künftig nicht mehr haltbar sein. Entgeltvertraulichkeit
verliert damit erheblich an Bedeutung.
Arbeitgeber sollten Arbeitsverträge, Bonusregelungen, Richtlinien und Compliance-Vorgaben daraufhin
überprüfen, ob sie mit den neuen Transparenzanforderungen vereinbar sind.
Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten
Für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie regelmäßige Berichtspflichten
zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle vor. Die Berichtspflichten werden nach Unternehmensgröße
gestaffelt.
Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen künftig jährlich berichten. Für Arbeitgeber mit
150 bis 249 Beschäftigten greifen Berichtspflichten in längeren Intervallen. Für Arbeitgeber mit 100 bis
149 Beschäftigten sieht die Richtlinie ebenfalls Berichtspflichten vor, allerdings mit späterem
erstmaligem Berichtstermin.
Die Berichte werden unter anderem Angaben zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, zu variablen
Vergütungsbestandteilen, zur Verteilung von Frauen und Männern in Entgeltgruppen sowie zu weiteren
Kennzahlen enthalten müssen. Adressaten sind insbesondere Beschäftigte, Arbeitnehmervertretungen
und zuständige Stellen.
Gemeinsame Entgeltbewertung bei auffälligen Entgeltunterschieden
Ergibt die Berichterstattung ein Entgeltgefälle von mehr als fünf Prozent innerhalb einer Gruppe von
Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, und lässt sich dieser Unterschied nicht
durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien erklären, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung
erforderlich.
Diese Bewertung erfolgt unter Beteiligung der Arbeitnehmervertretung. Ziel ist es, Ursachen zu
analysieren und Maßnahmen zur Beseitigung nicht gerechtfertigter Entgeltunterschiede zu entwickeln.
Unternehmen sollten deshalb frühzeitig prüfen, ob sie geeignete Vergleichsgruppen bilden und
Entgeltunterschiede belastbar begründen können.
Verschärfte Durchsetzung und Sanktionen
Die Richtlinie stärkt die Rechtsdurchsetzung erheblich. Vorgesehen sind unter anderem
Beweiserleichterungen zugunsten der Beschäftigten, Schadensersatzansprüche, ein verbesserter
Zugang zu relevanten Informationen und wirksame Sanktionen bei Verstößen.
Für Arbeitgeber erhöht sich damit das Prozess- und Haftungsrisiko. Unvollständige Dokumentation,
unklare Kriterien oder widersprüchliche Entgeltentscheidungen können künftig deutlich schneller zu
rechtlichen Auseinandersetzungen führen.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Unabhängig vom konkreten Wortlaut des deutschen Umsetzungsgesetzes sollten Arbeitgeber bereits
jetzt mit der Vorbereitung beginnen. Sinnvoll sind insbesondere folgende Schritte:
- bestehende Vergütungsstrukturen erfassen und systematisieren,
- Stellenprofile und Vergleichsgruppen definieren,
- objektive und geschlechtsneutrale Entgeltkriterien festlegen,
- Gehaltsbänder und Entwicklungskriterien dokumentieren,
- variable Vergütungsbestandteile und Zulagen überprüfen,
- Recruiting-Prozesse auf Gehaltstransparenz vorbereiten,
- Arbeitsverträge und Richtlinien auf Verschwiegenheitsklauseln prüfen,
- HR- und Payroll-Datenqualität verbessern,
- Berichtspflichten und interne Zuständigkeiten vorbereiten,
- Führungskräfte für transparente Vergütungsentscheidungen sensibilisieren.
Fazit: Die Reform kommt – auch wenn Details noch offen sind
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das deutsche Entgelttransparenzrecht
grundlegend verändern. Der Bundesgesetzgeber ist verpflichtet, die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in
nationales Recht umzusetzen. Auch wenn die finale Ausgestaltung noch abzuwarten bleibt, sind die
wesentlichen Leitlinien bereits erkennbar: mehr Transparenz, stärkere Auskunftsrechte,
Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten, strengere Dokumentationsanforderungen und effektivere
Durchsetzung.
Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungssysteme rechtlich und
organisatorisch vorzubereiten. Wer frühzeitig handelt, reduziert nicht nur Haftungsrisiken, sondern
schafft zugleich mehr Vertrauen, Nachvollziehbarkeit und Fairness in der eigenen Vergütungspraxis.
Stand: Mai 2026
Kontakt:
Bettina-Axenia Bugus-Fahrenhorst